Bereits die Tatsache, dass ein einziger Mann besser verdient als eine Frau führt zur Vermutung einer Diskriminierung wegen des Geschlechts, sofern beide gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten. Der Arbeitgeber muss den Gegenbeweis führen. Diese weitreichende Entscheidung zum Thema Equal Pay hat kürzlich das Bundesarbeitsgericht (BAG) gefällt (BAG, Urteil vom 23. Oktober 2025 – 8 AZR 300/24).

Grundlage der BAG-Entscheidung war ein Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Baden-Württemberg vom 1. Oktober 2024. Die klagende Frau ist in der Führungsebene der Daimler Truck AG beschäftigt. Sie stellte fest, dass sie deutlich weniger verdiente als männliche Kollegen, die gleiche oder vergleichbare Arbeiten leisteten.

Die Mitarbeiterin benannte einen männlichen Kollegen derselben Führungsebene als Vergleichsperson und klagte unter anderem die gleiche Vergütung ein. Der Kollege war allerdings in der Gruppe aller männlichen Vergleichspersonen ein Spitzenverdiener und stach somit auch unter ihnen heraus.

LAG Baden-Württemberg: Einzelne Vergleichsperson nicht ausreichend

Das LAG Baden-Württemberg hatte die Klage größtenteils abgewiesen und entschieden, dass der Vergleich mit einem einzelnen vergleichbaren Mitarbeitenden des anderen Geschlechts nicht für die Vermutung einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts ausreiche. Als Begründung hatte das LAG vor allem angeführt, aufgrund der Größe der männlichen Vergleichsgruppe liege noch kein Indiz für die Diskriminierung vor.

Zugestanden wurde der Mitarbeiterin aber die Differenz zwischen den Mediangehalten der weiblichen und der männlichen Vergleichsgruppen hinsichtlich einzelner Gehaltsbestandteile. Das Mediangehalt stellt dabei den mittleren Zahlenwert der nach aufsteigender Größe sortierten Gehälter dar. Auch hier bestand im Unternehmen eine deutliche Differenz.

BAG: Arbeitgeber muss Gegenteil der vermuteten Diskriminierung beweisen

Das BAG sah dies jedoch grundlegend anders. Es genüge für die Vermutung einer Benachteiligung aufgrund des Geschlechts bereits, wenn eine Mitarbeiterin darlegt und beweist, dass ein einziger Mann bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ein höheres Entgelt erhält. Laut Gericht ist die Größe der Vergleichsgruppe oder die Höhe der Mediangehälter der Geschlechtergruppen dafür unbedeutend.

Nach der Vermutungswirkung aus § 22 AGG muss der Arbeitgeber nun den Vollbeweis führen, dass keine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts vorliegt. Er muss also diskriminierungsfreie sachliche Rechtfertigungsgründe für die Entgeltdifferenz darlegen.

Entsprechend hat das BAG das Verfahren an das LAG Baden-Württemberg zurückverwiesen, um zu prüfen, ob dem Arbeitgeber der Gegenbeweis gelingt.

Ab Juni 2026 neue Pflichten bezüglich Equal Pay

Das Thema Entgeltgerechtigkeit beschäftigt in den vergangenen Jahren zunehmend deutsche Gerichte. Der Gesetzgeber muss zudem bis zum 7. Juni 2026 die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (RL (EU) 2023/970) in deutsches Recht umsetzen. Sie enthält zahlreiche Verpflichtungen für Unternehmen, die zur Entgeltgerechtigkeit zwischen den Geschlechtern beitragen sollen. Insbesondere sind objektive Sachkriterien zu definieren, nach denen sich die Vergütung im Unternehmen richtet und die allgemein zugängig gemacht werden müssen. Die Richtlinie sieht ebenso eine Beweislastumkehr vor: Kann ein Mitarbeitender Tatsachen darlegen, die eine Diskriminierung vermuten lassen, muss der Arbeitgeber das Gegenteil nachweisen. Das wird ihm voraussichtlich nur gelingen, wenn er zuvor objektive Kriterien für die Vergütung von gleichen und vergleichbaren Tätigkeiten definiert hat und auch sonst die gesetzlichen Anforderungen erfüllt.

Nach Inkrafttreten der Richtlinie sind weitere wegweisende Entscheidungen zum Thema Equal Pay zu erwarten. Arbeitgeber sollten daher nicht bis zu ihrer Umsetzung warten, sondern sich bereits jetzt umfassend mit ihren Vergütungsstrukturen befassen und diese gegebenenfalls den Vorgaben der Entgelttransparenzrichtlinie anpassen. Gerne unterstützen wir Sie hierbei!