Von Rückzahlung der Fortbildungskosten und Freistellung bis KI-Richtlinien – 44. Folge der Reihe „MOOG Update Arbeitsrecht“

Die Pflicht zur Rückzahlung von Fortbildungskosten muss der Arbeitsvertrag genau definieren. Mitarbeitende können nach der Kündigung nicht immer einseitig freigestellt werden. Der ärztlichen Bescheinigung kommt bei Krankschreibungen eine starke, aber erschütterbare Beweiskraft zu. Wissenswertes zu sechs aktuellen Urteilen berichteten im 44. „MOOG Update Arbeitsrecht“ die MOOG-Experten Dr. Jan Moritz Schilling, Partner und Rechtsanwalt, sowie Rechtsanwältin Carina Abrolat und Michèle Müller, Rechtsanwältin und Senior Adviser. Die Webinar-Teilnehmer erfuhren außerdem, „warum wir meinen, dass Unternehmen sehr gut beraten sind, KI-Richtlinien für ihre Mitarbeitenden mit klaren Anweisungen zu erlassen“, so Dr. Schilling.

„Der Versuch, sich bei Rückzahlungsklauseln in Fortbildungsvereinbarungen mit allgemeinen Formulierungen zu helfen, wird nicht zum Erfolg führen“, warnte Rechtsanwältin Carina Abrolat in ihrem Praxistipp zu einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG). In dem Fall ging es um die Rückzahlung von Fortbildungskosten, konkret um die Formulierung: „ … Rückzahlungspflicht … wenn das Arbeitsverhältnis … aus von der Arbeitnehmerin zu vertretenden Gründen von der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitgeber beendet wird …“ Das BAG sah auf Grundlage dieser Formulierung keinen Anspruch des Arbeitgebers auf Rückzahlung der Fortbildungskosten. Das Abstellen auf „zu vertretende Gründe“ sei mehrdeutig und unangemessen, zudem komme es nicht darauf an, wie sie von den beiden Vertragspartnern verstanden werde, sondern wie ein durchschnittlicher Vertragspartner sie verstehen würde. Das Gericht hatte drei Auslegungsvarianten gefunden, von denen zwei die Arbeitnehmerin  unangemessen benachteiligen. Abrolats Tipp für eine tragfähige Fortbildungsvereinbarung: Rückzahlungspflicht nach konkreten Gründen differenzieren und nicht auf ein Vertretenmüssen abstellen (BAG-Urteil vom 21. Oktober 2025 – AZ 9 AZR 266/24)

Ein jüngstes BAG-Urteil macht deutlich, dass Arbeitgeber künftig bei beabsichtigter Freistellung nach Kündigung eines Arbeitnehmers ein berechtigtes Interesse an der Freistellung prüfen und dokumentieren müssen. Ein Arbeitnehmer hatte auf Nutzungsausfall seines Dienstwagens geklagt, den er laut Arbeitsvertrag mit der Freistellung abgeben musste. Eine Klausel, nach der der Arbeitnehmer bei oder nach Ausspruch einer Kündigung automatisch unter Lohnfortzahlung freigestellt werden kann, ist laut BAG zu pauschal und daher unwirksam. Vielmehr sei das Arbeitnehmerinteresse auf Beschäftigung grundrechtlich geschützt und die Formulierung stelle eine unangemessene Benachteiligung dar, da sie keine Abwägung im Einzelfall zulasse. Das zuständige Landesarbeitsgericht muss nun die konkrete Interessensabwägung des Einzelfalls nachholen. Abrolat: „Freistellungen sind weiter möglich, pauschale Klauseln aber sind unwirksam. Es muss also immer eine Interessensabwägung stattfinden und dabei das Interesse des Arbeitgebers an einer Freistellung das Interesse des Arbeitnehmers an der Beschäftigung überwiegen.“ (BAG-Urteil vom 25. März 2026 – AZ 5 AZR 108/25)

Das Urteil eines Arbeitsgerichts zum Hinweis auf Schwerbehinderung in Bewerbungen erläuterte ihre Kollegin Michèle Müller und fasste zusammen: „Grundsätzlich ist immer zu prüfen, ob eine freie Stelle mit einer schwerbehinderten Person besetzt werden kann. Solche Stellen sind dann bei der Arbeitsagentur zu melden.“ Dies war im vorliegenden Fall nicht geschehen. Dennoch hatte sich der – die Bewerbung ablehnende – Arbeitgeber keine Schuld zukommen lassen, da der abgelehnte Bewerber den Gleichstellungsbescheid ohne gesonderten Hinweis hochgeladen und darauf lediglich unter der Rubrik „Praktikum“ verwiesen hatte. Es könne also nicht von einer Benachteiligung wegen der Behinderung ausgegangen werden (Urteil des Arbeitsgerichts Reutlingen vom 25. November 2025 – AZ 4 CA 88/25). 

Einen „Dauerbrenner, bei dem in jüngster Zeit sehr viel Bewegung im Spiel ist“, nannte Dr. Schilling die Beweiskraft von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU). Im jüngsten, noch nicht rechtskräftigen Urteil verneinte ein Landesarbeitsgericht den Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach Eigenkündigung, wie Rechtsanwältin Müller ausführte. Die Arbeitnehmerin hatte zeitgleich mit dem Ausspruch ihrer Eigenkündigung eine Krankschreibung durch ihre Ärztin vorgelegt. Diese Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung wurde anschließend mehrfach, bis zum Ausscheiden der Arbeitnehmerin aus dem Unternehmen, durch Kollegen der Ärztin verlängert. Die gerichtliche Befragung der Ärztin konnte keine sachkundige Feststellung einer AU nachweisen, ihre Kollegen hatten die Verlängerung auf Zuruf ausgestellt. Michèle Müller: „Wenn Angestellte sich nach ihrer Kündigung direkt krankmelden, kann im Zweifel die Entgeltfortzahlung verweigert werden mit Verweis auf einen zeitlichen Zusammenhang zwischen der Kündigung und der AU und dem Verdacht auf eine Gefälligkeits-AU.“ (Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 19. November 2025 – AZ 8 SLA 372/25)

Ein Sozialplan darf eine andere Berechnungsmethode für die Abfindung rentennaher Arbeitnehmer vorsehen als für jüngere Kollegen. „Die unterschiedliche Berechnung stellt laut Landesarbeitsgericht Hessen keine Altersdiskriminierung dar, denn rentennahe Arbeitnehmer sind durch ihren absehbaren Rentenbezug abgesichert“, erläuterte Dr. Schilling. Ein Betrieb hatte bei für Kündigungen einen Sozialplan erstellt, der bei Arbeitnehmern unter 61 Jahren die Berechnung der Abfindung nach Dauer der Betriebszugehörigkeit vorsah. Arbeitnehmer ab 61 Jahren erhielten einen Fixbetrag für jeden Monat, den das Arbeitsverhältnis noch bis zum Bezug einer abschlagsfreien Regelaltersrente gedauert hätte. (Urteil des Landesarbeitsgericht Hessen vom 17. Dezember 2025 – AZ 18 SLA 674/25) 

Keine Neuigkeiten konnte Dr. Schilling zum Thema Massenentlassung berichten. Weiterhin können schon geringe Fehler zur Unwirksamkeit aller Kündigungen führen und zudem kann je nach Unternehmensgröße auch schon die Entlassung von sechs Mitarbeitenden eine Massenentlassung sein. Deshalb erläuterte Dr. Schilling das Ergebnis einer Anfrage des Bundesarbeitsgerichts beim Europäischen Gerichtshof anlässlich zweier Verfahren. „Viele Fehler bei der Massenentlassungsanzeige führen leider weiterhin zur Unwirksamkeit der Kündigungen. Sie können später nicht mehr behoben werden“, fasste Dr. Schilling das Ergebnis zusammen. Sein Rat: „Seien Sie bitte sehr sorgfältig.“ Zudem kommt es auf die genaue Reihenfolge an. Dr. Schilling: „Erst den Betriebsrat konsultieren, dann ordnungsgemäß und mit den geforderten Details die Massenentlassung beim Arbeitsamt anzeigen und erst dann die Kündigungen aussprechen.“ (BAG-Urteil vom 1. April 2026 – AZ 6 AZR 152/22 und andere)

Abschließend appellierte Dr. Schilling an die Zuhörenden, rechtliche Aspekte des Themas KI-Nutzung im Unternehmen nicht zu vernachlässigen. Insbesondere träten am 2. August 2026 treten weitere Normen der KI-Verordnung in Kraft, die nicht nur KI-Anbieter, sondern auch die Betreiber betreffen. Dr. Schilling erinnerte zum einen an die Pflicht, mit Schulungen KI-Kompetenzen aufzubauen. Zum anderen riet er, mit KI-Richtlinien im Betrieb Mitarbeitern den Umgang mit den Technologien vorzugeben – unter anderem bezüglich der Implementierung und vorherigen Prüfung von Systemen (Welche Technik ist erlaubt? Wer überwacht die Nutzung?), Vorgaben zum Umgang mit Daten (Datenschutz, Schutz von eigenem Know-how und fremdem geistigen Eigentum) sowie der Erfüllung von Transparenzpflichten (Kennzeichnung von Ergebnissen und Produkten, die mit  KI entstanden sind). 

Beim nächsten MOOG Update Arbeitsrecht Vol. 45 erläutern unsere Experten am Donnerstag, 18. Juni, von 10.30 bis 11.30 Uhr neue aktuelle Urteile und geben Praxistipps. Anmeldung zum Webinar unter https://www.moogpartner.de/kanzlei/veranstaltungen/