Von Verdachtskündigung über Störung im Urlaub bis „Workation“ – 45. Folge der Reihe „MOOG Update Arbeitsrecht“

Die in Mode gekommene „Workation“ und das jüngste Urteil zu Störung von Mitarbeitenden im Urlaub passten zu den steigenden Temperaturen: Mit ihrer 45. Ausgabe verabschiedete sich die Serie „MOOG Update Arbeitsrecht“ in die lange Sommerpause bis Oktober. Die MOOG-Experten Dr. Jan Moritz Schilling, Partner, Rechtsanwalt und Leiter des Teams Arbeitsrecht, sowie seine Kollegin Bianca Fijas-Seger, Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht, berichteten von noch mehr wissenswerten Urteilen zu gängigen Fragen in der Personalarbeit. 

Ein Dienstwagen gilt  als Sachleistung und kann nicht anstelle des Entgelts für einen Minijob verstanden werden. Entsprechend sind Sozialversicherungsbeiträge auf den gesetzlich festgelegten Mindestlohn zu zahlen – ganz gleich, ob er tatsächlich ausgezahlt wird. Das hat das Bundessozialgericht (BSG) im Fall eines Arbeitgebers entschieden, der zwei ehemalige Mitarbeitende als Minijobber weiter beschäftigte und ihnen als Vergütung ihre Dienstwagen auch zur privaten Nutzung überlassen hatte (BSG-Urteil vom 13. November 2025 – AZ B 12 BA 8/24 R). Auf diese Sachleistungen zahlte er Sozialversicherungsbeiträge, was die Rentenversicherung nach einer Prüfung nicht davon abhielt, für den gesetzlich zu zahlenden Mindestlohn Nachforderungen geltend zu machen. Zu Recht, so das Urteil des BSG, denn Sachleistungen können die Sicherung des Existenzminimums nicht erfüllen, die mit dem Mindestlohn nach MiLoG beabsichtigt ist. Entsprechend errechne sich der Sozialversicherungsbeitrag aus dem gesetzlich festgelegten Mindestlohn. Bianca Fijas-Seger: „Als weitere Konsequenz raten wir: Achten Sie immer darauf, dass Sie mit Sachleistungen über dem nicht pfändbaren Teil des Entgelts bleiben, denn der muss ausgezahlt werden. Und überprüfen Sie das regelmäßig, weil sich Pfändungsfreigrenzen verschieben können – beispielsweise durch Nachwuchs.“

Fristlose Kündigung auf Verdacht – aber mit Anhörung
Ist durch die schwerwiegende Vermutung einer Straftat oder sonstiger gravierender Verfehlungen das Vertrauen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zerstört, kann auch ohne den Beweis eine fristlose Kündigung auf Verdacht ausgesprochen werden. „Sie müssen den Mitarbeiter aber vorher anhören“, berichtete Fijas-Seger von einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern (LAG-MV). Das Gericht hat die Entlassung einer Tierpflegerin für unwirksam erklärt, der vorgeworfen worden war, Tiergehege mehrfach nicht ordnungsgemäß abgeschlossen und gesichert zu haben (LAG-MV-Urteil vom 21. Oktober 2025 – AZ 2 SLA 45/25). Der Arbeitgeber konnte der Frau die Tat nicht nachweisen, war aber davon überzeugt, dass niemand anderes die Gehege wieder aufgeschlossen hatte. Gegen ihre fristlose Kündigung wehrte sich die Mitarbeiterin erfolgreich. Denn, so das LAG: Ganz gleich, was die Frau zu ihrer Verteidigung gesagt hätte – vor einer rechtmäßigen Verdachtskündigung hätte sie angehört werden müssen. Der Arbeitgeber hatte das versäumt.

„Die Pflicht eines Arbeitgebers zu zeitnaher Aufklärungsarbeit in Bezug auf einen Vorfall, der zu einer fristlosen Kündigung führen kann, rechtfertigt die Störung des betroffenen Arbeitnehmers im Urlaub“, fasste Fijas-Seger ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts zusammen (BAG-Urteil vom 4. Dezember 2025 – AZ 2 AZR 55/25). Am Tag vor Beginn seiner Ruhezeit mit anschließendem Urlaub soll ein Arbeitnehmer einen Kollegen sexuell belästigt haben. In der Annahme, Mitarbeitende dürften im Urlaub nicht gestört werden, lud der Arbeitgeber ihn erst nach seiner Rückkehr zu einem Anhörungsgespräch ein. Nach dem Termin, in dem der Mitarbeitende alle Vorwürfe zurückwies, sprach der Arbeitgeber die fristlose Tatkündigung und hilfsweise Verdachtskündigung aus. Zu spät, urteilte das BAG, und verwies auf die Zwei-Wochen-Frist zur Anhörung gemäß § 626 Absatz 2 BGB. Sie beginnt, sobald der Arbeitgeber vom Kündigungssachverhalt umfassende Kenntnis erlangt. Er darf also noch Aufklärungsarbeit anstellen, ohne dass die Frist beginnt, sofern das unverzüglich erfolgt. Entsprechend muss er den Mitarbeitenden kurzfristig und innerhalb einer Woche anhören. „Denn“, so Fijas-Seger, „es gibt kein generelles Kontaktverbot während des Erholungsurlaubs. Und der Arbeitgeber muss mindestens einen Kontaktversuch unternehmen.“ Wartet er jedoch die Rückkehr des betroffenen Arbeitnehmers ab, werde das Argument der Unzumutbarkeit der Fortführung des Arbeitsverhältnisses konterkariert.

Lehnt eine Mitarbeiterin das Arbeitgeberangebot an das gesamte Kollegium ab, für eine Gehaltserhöhung einen neuen, einheitlichen Vertrag zu unterschreiben, kann sie in der nächsten Lohnrunde nicht übergangen werden – vielmehr gilt der Grundsatz der Gleichbehandlung bei Lohnerhöhungen. „Gleiches muss gleich behandelt werden“, erläuterte Fijas-Seger das Urteil des Bundesarbeitsgerichts. „Und in diesem Falle war die Differenzierung zwischen Alt- und Neuvertrag bei der Gehaltserhöhung im Jahr nach der Umstellung kein taugliches Abgrenzungsmerkmal mehr.“ (BAG-Urteil vom 26. November 2025 – AZ 5 AZR 239/24)

Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf Workation
„Die Urlaubszeit steht vor der Tür, da kommen auch die Anfragen nach Workation auf den Tisch“, begann Dr. Schilling seine Erläuterungen rund um den Kunstbegriff, der Arbeit und Urlaub vereint. „Das gelegentliche Arbeiten im Ausland entspricht dem Wunsch vieler Mitarbeitenden, die neben ihrer Freizeitgestaltung auch familiäre und soziale Gründe anführen. Aber: Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf Workation.“ 

Möchte ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitenden die vorübergehende Arbeit im Ausland erlauben, sollten die Umstände vertraglich oder per Betriebsvereinbarungen geregelt werden – wobei verschiedene Rechtsfelder zu beachten sind. „Der Betriebsrat ist hier auf jeden Fall mitbestimmungsberechtigt, weil es sich um mobile Arbeit handelt“, erläuterte Dr. Schilling eine arbeitsrechtliche Bedingung. Ebenso könnte die EU-Arbeitnehmer-Entsende-Richtlinie relevant werden oder es könnten Nachweise an den Arbeitnehmer gemäß Nachweisgesetz erforderlich werden. Auf jeden Fall müssen das lokale öffentliche Recht beachtet werden, etwa hinsichtlich Arbeitszeiten, Feiertagen und Meldepflichten, sowie der Arbeitsschutz sichergestellt sein. 

Sozialversicherungsrechtlich ist zu prüfen, ob das deutsche Recht oder das des Ortes der tatsächlichen Arbeit gilt. Für die EU, Schweiz und Großbritannien gilt gemäß Verordnung EU 883/2004 bei vorübergehender Workation grundsätzlich das deutsche Sozialversicherungsrecht weiter. „Bei Drittstaaten ist das schon deutlich komplizierter“, so Dr. Schilling. „Hier sollten Abkommen geprüft werden, denn für den Arbeitgeber besteht ein Haftungsrisiko.“ 

In Sachen Lohnsteuer gibt es mit vielen ausländischen Staaten Doppelbesteuerungsabkommen. Werden im Ausland Geschäftsleitungs- oder Vertriebstätigkeiten ausgeübt oder feste Büroeinrichtungen installiert, kann es das Risiko einer Betriebsstätte im Ausland geben – mit den verbundenen Steuerrisiken. Nicht zu vergessen: der Datenschutz. „Der Arbeitgeber ist für die Sicherheit der Daten am Arbeitsplatz zuständig – etwa durch sichere VPN-Verbindungen, Verschlüsselungen oder 2-Faktor-Authentifizierung“, erläuterte Dr. Schilling. „Insbesondere in Drittstaaten außerhalb der EU, in der die Datenschutzgrundverordnung nicht gilt, ist die Übermittlung personenbezogener Daten problematisch.“ Er fasste zusammen: „Workation ist eine Möglichkeit, Mitarbeitende zu binden. Sie muss aber gut durchdacht sein und nicht nur auf den Einzelfall bezogen. Sonst entsteht ein Risiko in Bezug auf Gleichbehandlung und es kommt zu weiteren, rechtlichen Risiken, die Arbeitgeber nur schwer kontrollieren können.“  

Beim nächsten MOOG Update Arbeitsrecht Vol. 46 nach der Sommerpause erläutern unsere Experten am Donnerstag, 29. Oktober 2026, von 10.30 bis 11.30 Uhr, neue aktuelle Gerichtsurteile und geben Praxistipps zu häufig vorkommenden Fragen. Anmeldung zum Webinar unter https://www.moogpartner.de/kanzlei/veranstaltungen/