„Die Prozessführung unseres Teams im Arbeitsrecht war 2025 sehr spannend – und reichte mehrfach bis zum Bundesarbeitsgericht“, sagte Partner und Rechtsanwalt Dr. Jan Moritz Schilling, Partner, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, beim 43. „MOOG Update Arbeitsrecht“.
Im Neujahrsspecial erhielten die Teilnehmenden – neben diesem Rückblick auf eigene Aktivitäten der Kanzlei – auch Einblicke in besonders wichtige Gerichtsentscheidungen aus 2025 und einen Ausblick, was im Arbeitsrecht 2026 auf sie zukommt. So führte Dr. Schilling aus, für den Zielbonus relevante Ziele müssten nach einer aktuellen Entscheidung des BAG rechtzeitig durch den Arbeitgeber festgelegt werden, um ihre Motivations- und Anreizfunktion für die Mitarbeitende zu erfüllen. Das BAG sprach einem Mitarbeitenden in dem Fall einen Schadensersatz in Höhe von rund 16.000 Euro zu. Das beklagte Unternehmen hatte die eigenen Ziele für das laufende Jahr erst im Oktober festgelegt, zudem keine individuellen Ziele definiert und vielmehr allen Führungskräften eine Zielerreichung von 142 Prozent zugesagt. Schilling: „Darf der Arbeitgeber Ziele einseitig vorgeben, muss er dies auch rechtzeitig tun“ (BAG-Urteil vom 19. Februar 2025 – AZ 10 AZR 57/24). Eine weitere präsentierte Entscheidung betraf eine wichtige Rechtsprechungsänderung beim Verfall von virtuellen Aktienoptionen (BAG, Urteil vom 19. März 2025 – AZ 10 AZR 67/24).
„Für die Probezeit innerhalb eines befristeten Arbeitsverhältnisses gibt es keinen starren Maßstab“, berichtete seine Kollegin Bianca Fijas-Seger, Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Senior Adviser. Während nach Ansicht der Vorinstanz 25 Prozent der vereinbarten Dauer des Arbeitsverhältnisses als Regelwert für die Probezeit gelte, ist laut BAG eine Einzelfallprüfung entscheidend. Darin müssen die Dauer der Befristung, Art der Tätigkeit und besondere Erfordernisse der Einarbeitung betrachtet werden (BAG-Urteil vom 30. Oktober 2025 – AZ 2 AZR 160/24).
Die aktuelle Rechtsprechung zur Massenentlassungsanzeige und ihre Historie stellte Lisa-Maria Merten vor, Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Senior Adviser und Mediatorin. Mit Blick auf die Unterschiede in der Bewertung durch das BAG und den Europäischen Gerichtshof (EuGH) empfiehlt sie, bei Massenentlassungen unbedingt die gesetzlichen Anforderungen streng einzuhalten: So muss der Betriebsrat konsultiert und die Entlassungen der Agentur für Arbeit mit dem entsprechenden Formblatt angezeigt werden, erst dann können die Kündigungen ausgesprochen werden. Formelle und inhaltliche Anforderungen sind sehr hoch.
„Es ist schwierig, die Beweiskraft einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern, wenn diese nach einem persönlichen Arztgespräch ausgestellt wurde“, fasste Michèle Müller, Rechtsanwältin und Senior Adviser, zwei LAG-Urteile zusammen. In beiden Fällen hatten sich Mitarbeitende nach ausgesprochenen Kündigungen scheinbar passgenau bis zum Vertragsende beziehungsweise unter Einberechnung des Resturlaubs krankgemeldet und entsprechende Bescheinigungen (AU) eingereicht. Nach Anhörung der behandelnden Ärzte gaben beide Gerichte den Klagen der Arbeitnehmer statt, da sie keine „Gefälligkeits-AU“ erkennen konnten (Urteil des LAG Düsseldorf vom 18. November 2025 – AZ 3 SLa 138/25; Urteil des LAG Köln vom 30. Juli 2025 – AZ 6 SLa 19/25). Anders fiel hingegen das Urteil in einem Fall aus, in dem ein Arbeitnehmer die AU eingereicht und suggeriert hatte, sie sei nach einem Arztgespräch ausgestellt worden, obwohl er sie online und ohne ärztlichen Kontakt erhalten hatte. In diesem Fall war die fristlose Kündigung wirksam (Urteil des LAG Hamm vom 5. September 2025 – AZ 14 SLa 145/25)
Beim Ausblick auf 2026 stellte Rechtsanwältin Carina Abrolat die Eckdaten der Entgelttransparenzrichtlinie vor, die in Deutschland bis 7. Juni 2026 umgesetzt werden muss. Zwar gebe es bereits Regelungen zur Entgelttransparenz, die reichen aber nicht so weit wie die neue Richtlinie, betonte sie. Eines der zentralen Elemente sei Artikel 4 Absatz 4, der die vier Mindestkriterien festlegt, nach denen bestimmt werden soll, ob sich Mitarbeitende im Hinblick auf den Wert der Arbeit in einer vergleichbaren Situation befinden und damit grundsätzlich auch gleiches Entgelt erhalten müssen: Belastung, Kompetenz, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. „Unternehmen müssen also ein System erarbeiten, mit dem jeder Arbeitsplatz entsprechend bewertet werden kann“, so Abrolat. Zugleich wies sie auf die neuen Pflichten hin, das Gehalt oder eine Gehaltsspanne schon vor der Beschäftigung, beispielsweise in der Stellenausschreibung zu nennen, Mitarbeitenden Auskunft über das Gehaltsgefüge zu geben, ganz gleich, wie groß das Unternehmen ist, und sie auch regelmäßig auf ihren Auskunftsanspruch hinzuweisen.
Alyssa Loomans, Rechtsanwältin und zertifizierte Datenschutzbeauftragte (TÜV) wies auf die KI-Verordnung hin, die im August nahezu vollständig in Kraft tritt – insbesondere auch hier auf Artikel 4. Danach müssen Unternehmen sicherstellen, dass ihre Mitarbeitenden über die erforderlichen Kompetenzen zur Nutzung von KI-Tools verfügen, und ihnen entsprechende Schulungen und Leitfäden zur Verfügung stellen. Loomans: „Um Haftungsrisiken zu minimieren, bedarf es hinsichtlich der Nutzung von KI im Unternehmen einer klaren Leitlinie, was erlaubt ist und was nicht – und vor allem, welche Daten verarbeitet werden dürfen.“
Beim nächsten MOOG Update Arbeitsrecht Vol. 44 erläutern unsere Experten am Donnerstag, 26. Februar, von 10.30 bis 11.30 Uhr neue aktuelle Urteile und geben Praxistipps. Anmeldung zum Webinar unter https://www.moogpartner.de/kanzlei/veranstaltungen/
