Bestehende Vereinbarungen zur Entgeltumwandlung müssen ab 1. Januar 2022 bezuschusst werden. Das hat der Gesetzgeber im 2018 eingeführten Betriebsrentenstärkungsgesetz festgelegt. Neu abgeschlossene Vereinbarungen müssen bereits seit 1. Januar 2019 bezuschusst werden. Nun kommen auch die bestehenden Vereinbarungen hinzu. Die Vorgabe im Wortlaut: „Der Arbeitgeber muss 15 Prozent des umgewandelten Entgelts zusätzlich als Arbeitgeberzuschuss an den Pensionsfonds, die Pensionskasse oder die Direktversicherung weiterleiten, soweit er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart.“
Daher sollten Arbeitgeber gemeinsam mit ihren Mitarbeitern in den nächsten Wochen klären, wer von einer solchen Zuschusspflicht betroffen ist und wie diese umgesetzt wird.
Die Antworten auf 8 wichtige Fragen im Überblick:
1. Wer ist von der Zuschusspflicht betroffen?
Die Zuschusspflicht betrifft Entgeltumwandlungsvereinbarungen mit Arbeitnehmern, die in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversichert sind. Das heißt, es geht um Vereinbarungen, bei denen ein Anteil des steuer- und sozialversicherungspflichtigen Bruttogehalts in einen steuer- und sozialversicherungsfreien Betrag umgewandelt wird. Dieser wird dann in eine betriebliche Altersvorsorge gezahlt. Mitunter leistet der Arbeitgeber bereits einen Anteil der Finanzierung.
2. Für welche Formen der Entgeltumwandlung gilt die Zuschusspflicht?
Von der Zuschusspflicht betroffen sind die Durchführungswege über Direktversicherungen, Pensionskassen und Pensionsfonds. Für Unterstützungskassen und Direktzusagen gilt die Zuschusspflicht nicht.
3. Wann werden Sozialversicherungsbeiträge eingespart?
Sozialversicherungsbeiträge werden im Wesentlichen dann eingespart, wenn eine arbeitnehmerfinanzierte Entgeltumwandlung vorliegt und das Gehalt des Mitarbeiters unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze der Krankenversicherung liegt (2021: 58.050 Euro). Dann liegt die Ersparnis des Arbeitgebers bei rund 20 Prozent des umgewandelten Entgelts.
Verdient der Mitarbeiter mehr als die Beitragsbemessungsgrenze der Krankenversicherung, aber weniger als die Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung (2021: 85.200 Euro), liegt die Ersparnis dagegen nur bei rund 11 Prozent des umgewandelten Entgelts.
Liegt das Gehalt des Mitarbeiters oberhalb beider Beitragsbemessungsgrenzen, werden keine Sozialversicherungsbeiträge eingespart. Auch bei Entgeltumwandlungen im Rahmen einer Riester-Rente werden keine Sozialversicherungsbeiträge eingespart.
4. Beträgt der Zuschuss volle 15 Prozent oder nur „in dem Maße wie“ Sozialversicherungsbeiträge eingespart werden?
Es wird davon ausgegangen, dass der Zuschuss nur in dem Maße gewährt werden muss, in dem Sozialversicherungsbeiträge eingespart werden. Es kann also „spitz“ gerechnet werden. Hierbei sollte jedoch berücksichtigt werden, dass bei einer „spitzen“ Berechnung neben dem eigentlichen Zuschussaufwand zusätzliche Mehrkosten in nicht unerheblichem Umfang entstehen können (Beratungs-/Berechnungskosten).
5. Muss der Arbeitgeber 15 Prozent „on top“ zahlen oder sind die 15 Prozent im bisherigen umgewandelten Betrag enthalten?
Grundgedanke des Gesetzgebers war wohl, dass der Arbeitgeberzuschuss „on top“ gezahlt wird. Eindeutig aus dem Gesetzeswortlaut geht das nicht hervor. Zudem wird nicht jede Versicherung eine Beitragserhöhung zu den ursprünglichen Konditionen akzeptieren. Ein möglicher Ausweg ist, einen neuen Vertrag für den Zuschuss abzuschließen. Alternativ muss mit dem Mitarbeiter vereinbart werden, dass der Beitrag gleich bleibt, während sich die Finanzierungsanteile von Arbeitnehmer und Arbeitgeber ändern (Reduktionsmodell).
6. Was passiert, wenn der Arbeitgeber bereits einen Zuschuss zur Entgeltumwandlung leistet?
Wenn der Arbeitgeber bereits einen Zuschuss leistet, stellt sich die Frage, ob der bisher freiwillig geleistete Zuschuss mit dem neuen gesetzlichen Zuschuss verrechnet bzw. auf diesen angerechnet werden kann. Das muss einzelfallbezogen klärt werden.
Wir gehen davon aus, dass ein bisher freiwillig gezahlter Zuschuss nur verrechnet bzw. angerechnet werden kann, wenn:
der bisherige Zuschuss in eine Direktversicherung, eine Pensionskasse oder einen Pensionsfonds gezahlt wird und
- der Zuschuss von Vertragsbeginn an wegen der Sozialversicherungsersparnis des Arbeitgebers gezahlt wird.
Der Zweck der Weiterleitung der Sozialversicherungsersparnis an den Versicherer sollte durch die bisherige Vereinbarung bereits erfüllt sein. Daher kann es bei alten Vereinbarungen dazu kommen, dass der bisherige Zuschuss nicht mit dem neuen gesetzlichen Zuschuss verrechnet werden kann.
7. Ist ein Zuschuss zur Entgeltumwandlung zu leisten, wenn parallel eine klassische arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersvorsorge gezahlt wird?
Wir gehen davon aus, dass eine separate klassische arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersvorsorge nicht anrechenbar ist. Der Zuschuss muss entsprechend bei einer parallelen Entgeltumwandlung gezahlt werden.
8. Was ist bis zum Jahreswechsel zu tun?
Zunächst sollten sich Arbeitgeber einen Überblick darüber verschaffen, wie viele Vereinbarungen zur Entgeltumwandlung im Rahmen von Pensionsfonds, Pensionskassen oder Direktversicherungen es in ihrem Unternehmen gibt. Die DATEV stellt hierzu eine Auswertung bereit, auf die zurückgegriffen werden kann.
Weiter sollte die Frage gestellt werden, wie die Gehaltstruktur im Unternehmen aussieht. Gibt es viele Mitarbeiter, die unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze in der Krankenversicherung verdienen? Gibt es im Wesentlichen Mitarbeiter, die über der Beitragsbemessungsgrenze in der Krankenversicherung, aber unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze in der Rentenversicherung verdienen?
Je nachdem, wie diese Fragen beantwortet werden, sollte dann entschieden werden, ob der Zuschuss „spitz“ oder pauschal bezahlt wird. Bei einer „spitzen“ Berechnung müssen die Mehrkosten im Blick behalten werden.
Schließlich müssen sich Arbeitgeber und Mitarbeiter einigen und es muss Kontakt mit den Versicherungen aufgenommen werden. Gegebenenfalls kommt es zum Abschluss eines neuen Vertrags über den Arbeitgeberzuschuss.